第1454 章 职级和绩效（第2页）

根据各个岗位的不同，需要不同的考核标准，比如生产岗，核心是产量、良品率、设备利用率。

管理岗就是部门业绩、成本控制和团队培养等。

根据不同的岗位给出相匹配的绩效奖金、奖金系数、住房分配、子女入学、教育报销比例等，差异化执行福利。”

“等等，几个问题。

第一，高级管理岗，这个工资标准低了，按红钢现有的部门进行划分，副厂长、部长、给总工、总会计师、首席技术专家及以上，最低薪酬总包要不低于2万每年。

把宋厂长的总包给到5万每年。

这些高级管理人员、专家，薪资包不在公示范围内，职级也不公示。

副部长、车间主任、技术专家、资深技术专家、高级技师这些16级及以上的，基础工资翻倍，再对应国内其他大型钢铁企业的年包来核算，最低要超过他们的15倍，技术人员以后还是要挖人的，别搞得太死板。

第二，医疗和子女入学，暂时不进行差异化区分，尤其是医疗，在职职工要做到医疗费用全覆盖，职工家属可以比例覆盖。

住房方面可以根据职级进行差异化，主要体现在面积上，但可以通过货币补偿的方式来获取更大居住空间，这方面要灵活一些。”

“好的老板。

绩效部分暂时划分为五个等级，分别是s、a、b、c、d，占比分别是5，15、60、15和5。

评级s和a的级别优先晋升，s级绩效可以调级晋升，a级以上涨薪幅度10至20，b级可调薪5至10，c级不调薪不晋升。

按照香岛的原则，d级的5要进行降级、降薪、调岗或者淘汰。”

“可以，但16级以上要增加专门的评审机构，在职级提升上要群策群力。

另外，原有的岗位津贴不变，不涵盖在基本工资和绩效奖金里。

接下来你们把各个岗位的绩效细化一下，这个时间可以长一些，三个月内摸清楚就可以。”

转头看了下见颜。

“你回来之后，仔细再过一遍，然后开始施行。

制度不是一成不变的，在遇到不合理的地方的时候，可以进行针对性的修补，明白吗？”

见颜点了点头，知道甩手掌柜这是要把自己焊死在这了，推行的事儿为啥非要等到自己到岗之后再说？

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